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Politique salariale et stratégie à long terme du Groupe
(stakeholder value)
_La politique salariale du Groupe s’inscrit dans sa stratégie de développement à long terme, définie par le Conseil d’administration. Elle prend notamment en considération le fait que le succès économique s’obtient sur le long terme. La poursuite d’une stratégie à long terme exigeant en outre de tenir compte d’un grand nombre de paramètres, les gains à court terme ne se répercutent pas proportionnellement sur les rémunérations. Dans le même ordre d’idée, la société renonce à des indemnités sous forme d’options négociables et fait participer les membres du Conseil d’administration, les membres de la Direction générale et les membres de la Direction au succès de l’entreprise sous la forme d’actions. Dans le cadre du plan de souscription d’actions destiné au personnel, les collaborateurs ont le droit d’acquérir tous les ans, indépendamment de leur rémunération, un nombre d’actions réglementaire.

Principales composantes de la rémunération
_La rémunération des collaborateurs comprend généralement un salaire de base fixe qui dépend de l’échelon de fonction et, s’agissant des membres de la Direction générale ainsi que des membres de la Direction, également un bonus. Le système de bonus permet aux membres de la Direction générale de participer aux résultats du Groupe et aux membres de la Direction, de participer aux résultats du Groupe ainsi qu’aux résultats du Domaine d’activités. Il récompense également la réalisation des objectifs personnels. Les membres de la Direction générale et certains membres de la Direction bénéficient en outre d’une rémunération variable à long terme.

_Le système de bonus vise à inciter les membres de la Direction à contribuer à tous les niveaux, par leurs décisions et leurs actions, à la réalisation des objectifs, et donc à la pérennité des bons résultats du Groupe ainsi que du Domaine d’activités et de la société auquel/à laquelle ils appartiennent. Il s’agit de faire coïncider les intérêts des actionnaires avec ceux du Groupe et de la Direction. En outre, la participation en actions favorise l’identification à l’entreprise. Enfin, les membres de la Direction générale et de la Direction se voient également octroyer des avantages sous forme de cotisations aux organismes de prévoyance professionnelle et d’autres indemnités, notamment les frais de voiture.

_Tant le bonus que la rémunération à long terme dépendent du degré d’atteinte de l’augmentation de la valeur définie ainsi que de l’évolution du cours de l’action. Le Galenica Economic Profit (GEP) est un indicateur qui prend en compte les principes de la conduite axée sur la valeur et se base sur l’approche de la valeur économique ajoutée (Economic Value Added, EVA), en ce sens que le Groupe Galenica entend réaliser, dans l’intérêt des actionnaires et d’autres parties prenantes importantes, un rendement global à long terme supérieur au coût moyen pondéré du capital. Une mauvaise performance affecte inévitablement la rémunération totale. Le système de rémunération ne comporte en revanche pas de dispositions particulières sur le malus.

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