Rapport annuel 2018

Galenica rapport annuel 2018 | 69 De plus amples informations sur le Comité Rémunération sont fournies au chapitre Corporate Governance (voir page 53) ainsi que dans le Cahier des charges du C omité Rému­ nération, lequel est disponible sur le site Internet de Galenica (se reporter aux liens complémentaires page 76). Composantes de la rémunération Afin de recruter des collaborateurs talentueux, de récom­ penser les bons résultats, de fidéliser les talents importants et de garantir leur engagement à long terme envers l’entre­ prise, Galenica propose une rémunération compétitive. Le modèle de rémunération repose sur trois éléments: un salaire de base fixe, un bonus à court terme et une rémuné­ ration à long terme. Vue d’ensemble des composantes de la rémunération La rémunération des collaborateurs comprend un salaire de base fixe qui dépend de l’échelon de fonction et égale­ ment un bonus. Le système de bonus permet aux membres de la Direction générale, aux membres de la Direction et aux cadres de participer aux résultats du Groupe Galenica. La réalisation des objectifs personnels est évaluée à la fin de chaque exercice et récompensée en conséquence. Le CEO, les autres membres de la Direction générale et cer­ tains membres de la Direction bénéficient en outre d’une rémunération à long terme (Long-Term Incentive Pro- gramme, LTI). Ce système de rémunération variable incite tous les membres de la Direction et les cadres à contribuer à tous les niveaux, par leurs décisions et leurs actions, à la réalisation des objectifs, et donc à la pérennité des bons résultats du Groupe ainsi que de la société à laquelle ils appartiennent. Il s’agit de faire coïncider les intérêts des actionnaires avec ceux de Galenica et du management. En outre, la participation en actions renforce l’identification à l’entreprise. La rémunération des membres de la Direction générale est étroitement liée aux résultats financiers du Groupe et, dans une moindre mesure, à leur performance individuelle et à l’évolution du cours de l’action. Les résultats exceptionnels sont reconnus et récompensés. Le système de rémunération récompense de manière équi­ librée la réussite à court terme, ainsi que la performance à long terme et la création de valeur durable pour les clients et les actionnaires. Afin de faire coïncider les intérêts des membres de la Direction générale avec ceux des action­ naires, une partie du bonus (32%) et du plan de rémunéra­ tion à long terme (LTI) est attribuée en actions de Galenica. De plus, après cinq ans de fonction, chaque membre de la Direction générale est tenu de détenir des actions de Galenica pour un montant équivalant au minimum à 75% de son salaire de base fixe annuel et du bonus cible. La pondération des différentes composantes de la rémuné­ ration dépend de l’échelon de fonction et en particulier de la responsabilité budgétaire. Plus l’intéressé a une influence directe sur le budget, plus la composante variable de sa rémunération est pondérée. Lors de la pondération, de la fixation et de la mesure de la réalisation des critères, l’instance compétente (Comité Rémunération ou Conseil d’administration) dispose toujours d’une marge d’apprécia­ tion des critères cités dans le présent rapport, même si ce fait n’est pas mentionné expressément dans chaque cas. Vue d’ensemble des composantes de la rémunération Salaire de base fixe Bonus (Short-Term Incentive Programme, STI) Rémunération à long terme (Long-Term Incentive Programme, LTI) Rapport de rémunération Galenica