Rapport annuel 2018

70 | Galenica rapport annuel 2018 La rémunération variable se compose du bonus et, pour les membres de la Direction générale et les membres de la Direction qui y ont droit, du pro­ gramme de rémunération à long terme (LTI). Le bonus annuel et la rémunéra­ tion à long terme (LTI) constituent tou­ tefois deux éléments indépendants qui font l’objet d’un calcul et d’une pondé­ ration distincts. Dans le cadre du plan de souscription d’actions destiné au personnel, les collaborateurs ont le droit d’acquérir tous les ans, indépendamment de leur rémunération, un nombre réglemen­ taire d’actions de Galenica bloquées à prix réduit, appelées actions réservées aux collaborateurs (période de blo­ cage de trois ans; pour plus d’informa­ tions, se reporter à la page 124 dans l'annexe aux comptes annuels consoli­ dés 2018 et au chapitre Collabora­ teurs, à la page 43). Enfin, tous les collaborateurs se voient également octroyer des avantages sous forme de cotisations de l’em­ ployeur aux institutions de prévoyance professionnelle. Galenica Economic Profit (GEP) Le bonus et la rémunération à long terme (LTI) dépendent en premier lieu de la réalisation des objectifs finan­ ciers de l’ensemble du Groupe. L’aug­ mentation de la valeur définie du Galenica Economic Profit (GEP) est utilisée comme indicateur. Le GEP est un indicateur qui prend en compte les principes de la conduite axée sur la valeur et se base sur l’approche de la valeur économique ajoutée (Economic Value Added, EVA). Il repose sur la volonté de Galenica de réaliser, dans l’intérêt des actionnaires et d’autres parties prenantes importantes, un ren­ dement global à long terme supérieur au coût moyen pondéré du capital. Il est calculé à partir du résultat net opérationnel (avant intérêts et après amortissements et impôts) moins le coût moyen pondéré du capital (WACC) sur le capital moyen investi. Le degré de l’augmentation du GEP, ou le degré d’atteinte de la rentabilité du capital investi (pour les plans LTI antérieurs à 2018), a un impact de 75% sur le bonus et de 100% sur le nombre d’ac­ tions distribuées selon le plan de rému­ nération à long terme (LTI). Les objec­ tifs personnels peuvent représenter 12.5% au maximum de la rémunération variable (soit 25% du bonus) du CEO ou des autres membres de la Direction générale. En 2018, ils ont représenté 6.6% en moyenne pour les membres de la Direction générale, sans le CEO. Une mauvaise performance affecte donc inévitablement la rémunération totale (moins d’actions, chacune d’elles pouvant avoir une valeur plus faible). Le système de rémunération ne com­ porte en revanche pas de dispositions particulières sur le malus. Salaire de base annuel (fixe) Le salaire de base annuel est la rému­ nération fixe reflétant l’étendue et les domaines de responsabilités clés de la fonction correspondante, les compé­ tences requises pour assumer cette fonction et l’expérience et les aptitu­ des individuelles du cadre concerné. Le salaire de base est fixé en fonction des pratiques en vigueur sur le marché (benchmark externe) et de la structure salariale interne du Groupe. Un salaire de base au niveau de la médiane du benchmark est jugé concurrentiel et donc approprié pour récompenser les compétences et aptitudes escomptées. Le salaire de base est revu chaque année à l’aune des tendances sala­ riales sur le marché, de la capacité de la société à offrir une rémunération Rapport de rémunération Paramètre pertinent: Galenica economic profit (GEP) GEP: résultat net opérationnel (RNO) moins le coût moyen pondéré du capital sur le capital moyen investi Objectif: hausse continue du GEP RNO Coût du capital GEP GEP GEP Galenica