Rapport annuel 2018

Galenica rapport annuel 2018 | 71 compte tenu de ses résultats financiers et de l’évolution de l’expérience du cadre dans la fonction concernée. Le salaire de base annuel est versé en espèces sur une base mensuelle. Programmes Short-Term Incentive (STI ou bonus, variable) Le bonus annuel vise à récompenser la réalisation des résultats financiers et les contributions individuelles aux résultats de la société sur un exercice. Le bonus cible est exprimé en pourcentage du salaire de base annuel et varie selon l’échelon de fonction dans l’organisation et l’impact de la fonction sur les résultats globaux. En début de période, on détermine le bonus à verser en cas de réalisation intégrale (100%) des objectifs de toutes les composantes (bonus cible), tandis que la réalisation des objectifs financiers du Groupe est pondérée à 75% et celle des objectifs individuels à 25%. En principe, le bonus cible est déterminé chaque année individuellement, sous la forme d’un montant absolu, en même temps que le salaire fixe applicable pour l’année suivante. Une valeur cible, un seuil et une courbe de paiement sont définis pour les objectifs financiers et individuels. Ils servent de base à l’évaluation des résultats. Le bonus total est pla­ fonné (Cap) et s’élève au maximum à 200% du bonus cible. Une fois les résultats d’exploitation approuvés par le Conseil d’administration, le degré de réalisation du GEP du Groupe est calculé en pourcentage. La réalisation des objectifs financiers et individuels est évaluée par le Comité Rémunération pour le CEO et soumise au Conseil d’admi­ nistration pour approbation. La réalisation de ces objectifs pour les autres membres de la Direction générale est éva­ luée par le CEO et soumise au Comité Rémunération pour approbation, en concertation avec le Président du Conseil d’administration. Le bonus est versé l’année suivant la publication des résul­ tats d’exploitation. Le CEO, les autres membres de la Direc­ tion générale et les membres de la Direction doivent perce­ voir jusqu’à 32% du bonus sous forme d’actions de Galenica, le solde étant versé en espèces. Un rabais de 25% sur le cours de Bourse moyen du mois de janvier de l’année de versement du bonus est accordé, les actions restant bloquées pendant cinq ans. Programmes Long-Term Incentive (rémunération à long terme, LTI, variable) L’objectif de la rémunération variable à long terme est de soutenir la stratégie du Groupe Galenica. Le programme Long-Term Incentive (LTI) vise à motiver les cadres concer­ nés à favoriser à tous les niveaux, par leurs décisions et leurs actions, la réalisation des objectifs d’augmentation de la valeur à moyen et à long terme. Par cet instrument, Galenica entend également concilier les intérêts du mana­ gement et du Groupe d’une part et de ses actionnaires d’autre part, et créer de la valeur durable à long terme pour les clients et ses actionnaires. Le programme LTI est en outre un facteur de fidélisation des cadres à Galenica et d’identification à l’entreprise, et sert à motiver les talents clés à rester au sein de la société. Avec le programme LTI, le bonus à court terme est complété par une rémunération variable et à longue échéance sous la forme d’un plan d’ac­ tions. La valeur du GEP pour le programme Long-Term Incentive est fixée pour une période de trois ans, de façon continue. Ont accès au LTI le CEO, les autres membres de la Direction générale et certains membres de la Direction. Les principaux facteurs déterminants de la valeur du LTI sont la performance opérationnelle du Groupe Galenica et le cours de l’action Galenica. Le programme LTI repose sur ce qu’il est convenu d’appeler des Performance Units, qui Les éléments de la rémunération Salaire fixe Bonus (court terme) LTI (long terme) Membre du Conseil d’administration oui non non CEO et membre de la Direction générale oui oui oui Membre de la Direction (MDI) oui oui oui (en partie) Rapport de rémunération Galenica