Rapport annuel 2018

72 | Galenica rapport annuel 2018 La période d’évaluation de trois ans doit être écoulée pour pouvoir prétendre à l’attribution d’actions. S’il est mis un terme au contrat de travail à la suite d’une résiliation pen­ dant une période d’évaluation en cours n’ayant pas encore fait l’objet d’une publication, on procède à un versement de 80% de la prestation due au prorata du cycle en cours. Pour une période bouclée et pas encore publiée, le calcul effectif et le versement s’effectuent après la publication des résul­ tats d’exploitation. Pour permettre une comparaison lors du vote prospectif des actionnaires sur la rémunération totale maximale des membres du Conseil d’administration et de la Direction générale, la rémunération versée ou attribuée en 2018 est présentée sur la même base sous l’angle des coûts pour l’entreprise. En conséquence, les actions Galenica attri­ buées dans le cadre de la rémunération sont indiquées à leur juste valeur à la date d’attribution. La valeur ajoutée du rabais de 25% accordée pour des raisons fiscales en lien avec la période de blocage de cinq ans est prise en compte (voir tableaux pages 73 et 75). Rentes et prévoyance professionnelle Les plans de prévoyance professionnelle se composent principalement de plans de retraite et des plans d’assu­ rance pour protéger les collaborateurs contre les risques de l’invalidité et de décès. Le CEO et les autres membres de la Direction générale sont couverts par le régime de retraite applicable à tous les collaborateurs. La solution de pré­ voyance de Galenica va au-delà des exigences légales de la Loi fédérale sur la prévoyance professionnelle vieillesse, survivants et invalidité (LPP) et est conforme à ce qui est proposé par d’autres sociétés cotées en Bourse de taille comparable. sont accordées aux participants après la publication des résultats de l’exercice précédent et qui sont converties en actions de Galenica soumises à la réalisation d’un objectif de performance défini par le Comité Rémunération sur une période de trois ans. Les Performance Units sont virtuelles: en d’autres termes, il n’est pas remis de parts réelles. Le nombre de Performance Units attribuées au début de la période du plan est fixé en fonction d’un pourcentage défini du salaire de base annuel et du cours moyen de l’action pendant le dernier mois précédant l’attribution, c’est-à-dire février. L’objectif de performance pour chaque plan LTI triennal est fixé par le Comité Rémunération, qui définit une augmentation cible du GEP reflétant les exigences de ses actionnaires en termes de rendement adéquat en fonction du risque sur toute la période du plan. Le nombre de Perfor­ mance Units initialement attribuées augmente ou diminue en fonction de la hausse du GEP par rapport à l’objectif visé visé à la fin du plan de trois ans. A la fin du plan de trois ans, ces Performance Units sont converties en un nombre cor­ respondant d’actions de Galenica. Le facteur décisif pour la conversion de Performance Units en actions de Galenica est la performance opérationnelle du Groupe sur la période de trois ans. On applique une interpolation linéaire entre le seuil du GEP à la date de l’attribution des Performance Units et un degré d’atteinte maximum de l’objectif de 200% (Cap). Un nouveau plan LTI démarre au début de chaque exercice, assorti de nouveaux objectifs sur trois ans et d’une nouvelle période de calcul. Pour chaque année Sur trois ans Bonus LTI 25% objectifs personnels 75% GEP 100% GEP Influence de l’augmentation du GEP sur la rémunération variable 2016 2017 2018 2019 1) 2017 2018 2019 2020 1) 2018 2019 2020 2021 1) Programme LTI sur la période de trois ans 1) Conversion de Performance Share Units en nombre d’actions et attribution des actions Rapport de rémunération Galenica